Retorn al treball després d’un càncer

alecensa_cancer_pulmon

Seré capaç de fer el mateix que abans? Serà dur reprendre el ritme? I si tinc una crisi de fatiga, com ho gestiono? Com em veuran o em tractaran els meus companys?

Aquestes i moltes altres preguntes son les que es plantegen les persones que han viscut un procés de càncer i tornen a la feina desprès del tractament.

L’empresa, en el moment del retorn, també té molts dubtes. Quines limitacions o seqüeles presentarà la persona? Com l’afectaran tan personalment com en el seu rendiment? Quines tasques poden ser problemàtiques i quines adaptacions serien recomanables? Quin cost tindrien aquestes adaptacions?

Tornar a la feina no s’improvisa, s’ha de preparar tan individualment com des de l’empresa, i el procés, per ser efectiu, ha de començar abans del retorn o més ben dit, inclús abans de que es presenti un cas a l’empresa.

No obstant això, la majoria de les intervencions a empresa es produeixen en el moment de l’alta, donat que  la normativa de prevenció de riscos laborals preveu, en el cas de baixes de llarga durada, l’obligació de l’empresari de garantir un reconeixement de retorn a la feina.

L’objectiu d’aquest reconeixement consisteix a analitzar els desajustos entre la capacitat sobrevinguda i les condicions de treball i, si els requeriments superen els recursos individuals, procedir a adaptar les condicions de treball a la persona, sempre que les adaptacions siguin “possibles i raonables”.  El resultat és que ni la persona ni l’entorn estan preparats per assegurar un retorn segur, saludable i sostenible.

Son molts els factors que poden suposar una barrera o, al contrari, un element facilitador. Factors lligats a la persona com l’edat, l’educació, el tipus de càncer i la seva gravetat, el tractament, la capacitat sobrevinguda després del tractament, els recursos financers o la motivació per tornar a la feina.

A l’empresacom la qualitat del treball, els possibles desajustos entre la capacitat de la persona i els requeriments del treball tan físics com cognitius, emocionals i interpersonals, la cultura de la empresa, els seus principis, creences i valors, el suport dels companys, supervisors i prevencionistes, el clima laboral i la sensibilitat i formació dels agents implicats.

I finalment, altres factors externs com la descoordinació i escassa comunicació entre les entitats responsables de l’assistència i alta mèdica i les de prevenció de riscos laborals, l’entorn social i familiar, l’actitud envers la persona i la malaltia, l’estigma associat, la no consideració del retorn al treball per part dels metges assistencials com un objectiu més del tractament o una actitud sobreprotectora o inclús la manca d’iinformació sobre quines adaptacions son possibles  en front de les limitacions sobrevingudes.

Menció a part mereix l’actual marc legislatiu que no permet un retorn gradual o flexible, el fet que la persona rebi l’alta mèdica però no sanitària donat que tan el tractament com el seguiment poden continuar més enllà del període de baixa o la possible col·lisió entre el criteris de “incapacitat” i “aptitud pel seu lloc de treball concret” i, finalment,  la visió “prestacional” de la incapacitat laboral centrada en el control dels costos i en la gestió del procés i no “preventiva i de restauració´” que facilitaria, en molts casos, una recuperació òptima i un retorn a la feina saludable i durador.

No s’ha d’oblidar tampoc el paper que juguen els professionals sanitaris assistencials i del treball, la importància que té el seu recolzament en tot el procés i l’existència o no d’una política empresarial inclusiva i d’un procediment, prèviament pactat, que deixi ben clar quins son el passos a fer i qui son els responsables de dur-los a terme en el moment en que es presenti un cas a la empresa.

Una plena reincorporació pot ser possible, però s’ha d’anar preparant el terreny tan a nivell individual com de les condicions de treball acompanyant a la persona en el seu camí, resolent dubtes, mantenint-la informada dels canvis que es vagin produint durant la seva baixa, preguntant per les seves expectatives i buscant i consensuant un pla de retorn per facilitar la seva acollida i poder engegar, previ a la seva reincorporació, les accions pertinents per adaptar les condicions de treball a la nova situació.

Aquests programes, d’adscripció voluntària per la persona, requereixen de l’existència d’un coordinador (ja sigui intern o extern) amb la formació adequada i han de comptar amb la participació voluntària i activa del treballador. La intervenció no pot ser genèrica.

Cada cas s’ha de tractar de forma individualitzada i és convenient iniciar-lo des de el moment del diagnòstic acompanyant a la persona fins el seu retorn i més enllà. Els processos de reincorporació son complexos  i, per ser efectius, han de intervenir molts actors que s’hauran de coordinar i  col·laborar en el disseny, suport i seguiment del pla de retorn. Sense ser exhaustiva, el principals actors son:

  • La Direcció de l’empresa facilitant els recursos necessaris per aconseguir una tornada a la feina en condicions.
  • Els integrants del servei de prevenció (tècnics de prevenció i professionals sanitaris) per analitzar la compatibilitat de les condicions de treball amb la capacitat sobrevinguda del treballador i per trobar, amb la participació d’aquest, les mesures preventives i d’adaptació necessàries (ja sigui de forma temporal o permanent), tenint en compte el possible impacte sobre els companys de la persona que retorna a la feina.
  • Els representants del treballadors, per assessorar al treballador i vetllar perquè es compleixi el protocol consensuat i garantir el respecte dels  seus drets.
  • Els professionals sanitaris que l’assisteixen per informar als professionals sanitaris del servei de prevenció (sempre amb el consentiment del treballador) de las capacitats sobrevingudes i de les recomanacions específiques en funció de la fase del procés tenint en compte la feina que feia i incorporant el retorn al treball com un dels objectius del tractament.
  • Els companys de treball donant suport i evitant actituds inadequades envers al treballador que torna a la feina.
  • Entitats externes, com la FECEC,  que aporten la seva experiència i recursos per orientar i assessorar a la persona i a la empresa en el procés d’acompanyament i retorn a la feina.

Arribats a aquests punt, la pregunta seria i quantes empreses disposen de programes de retorn al treball? Val a dir que no existeixen dades sobre el particular però l’experiència ens diu que no son tan freqüents com voldríem.

Per tant, podríem concloure que és necessari continuar sensibilitzant i formant a tots els actors implicats, establir sinèrgies i vies de col·laboració entre ells i posar a l’abast eines i recursos que permetin una prevenció, tractament, rehabilitació i reinserció idònies  així com una adequada protecció del treball de les persones amb càncer i, per extensió, de totes les persones en situació de cronicitat.

 

Dolors Solé. Metgesa del treball.

Consellera Tècnica del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (INSST) – Co-chair de la European Network for Workplace Health Promotion(ENWHP)

 

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà Els camps necessaris estan marcats amb *

Podeu fer servir aquestes etiquetes i atributs HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>